Quem quer seguir alguém que não está indo a lugar algum? Ou alguém que não é confiável ou digno de confiança? As empresas enfrentam estas e muitas outras questões ao se confrontarem com o desafio de definir a liderança eficaz.
A maioria das pessoas está certa de que liderança é direção, dar às pessoas um senso de propósito que as inspire e motive a se comprometerem e a realizarem. Liderança tem a ver também com o relacionamento entre as pessoas - líderes e seus seguidores - criado sobre bases sólidas; valores duradouros criam a confiança. Poucos discordariam dessas idéias.
Nem todos, todavia, oferecem a mesma resposta para esta pergunta: Qual a melhor forma de desenvolver líderes talentosos, a fim de atingir um alto desempenho sustentado? Na verdade, os pesquisados da Gallup estão há tempos intrigados com esta questão. Por estudar sobre o talento em liderança há mais de 40 anos, a Gallup descobriu as demandas que os líderes devem atender, a fim de alcançarem o sucesso. Nossa intenção era também revelar o modelo de desenvolvimento que iria aprimorar o desempenho da liderança.
A nossa pesquisa confirmou a importância de duas demandas bem óbvias - Visão e Maximização de valores. O que foi surpreendente foi a presença de cinco outras demandas importantes, essenciais para o desenvolvimento dos grandes líderes.
A pesquisa
Primeiramente, algumas palavras sobre como chegamos a estas demandas. Nosso estudo partiu de uma grande variedade de líderes que comprovaram ter um histórico de sucessos; tínhamos evidências de que todos haviam cumprido suas missões. Eles eram mensuravelmente os melhores quando comparados com os outros em papéis similares. O desempenho deles pôde ser notado nas melhorias significativas de resultados. Eles apreciaram o endosso de seus chefes, colegas e subordinados diretos. E sustentaram o alto desempenho, muitas vezes em situações adversas.
Para a nossa pesquisa inicial sobre o desenvolvimento da liderança, identificamos e estudamos 100 líderes. Eles vieram das áreas de administração geral, recursos humanos, marketing, vendas, produção, pesquisa & desenvolvimento e finanças. Eles representavam níveis distintos de hierarquia, dos gerentes aos diretores, vice-presidentes até executivos seniores. Eles todos haviam enfrentado demandas significativas que criaram e desenvolveram seus talentos de liderança. Na verdade, ao pesquisar este grupo nós pudemos revelar as sete demandas principais que cada líder deve atender para atingir altos níveis de desempenho.
Em seguida, expandimos nosso estudo para incluir 5.019 líderes adicionais de uma série de indústrias e setores, incluindo educação, assistência médica, área militar, governo, finanças, seguros e varejo. Nossa análise atribuiu a estes líderes, que desenvolveram seus talentos ao atenderem às sete demandas, melhorias significativas em seu desempenho geral de liderança. Suas empresas atingiram resultados específicos de negócio, tais como crescimento financeiro, engajamento do cliente e dos funcionários, retenção de funcionários e segurança. Nosso rastreamento contínuo de mais de 40.000 líderes continua a afirmar essas descobertas.
As demandas
Não é uma grande surpresa ter a visão como uma das sete demandas. Os líderes de sucesso são capazes de olhar para fora, através e além da empresa. Eles possuem o talento para visualizar e criar o futuro. Eles utilizam uma linguagem altamente visual que cria imagens do futuro para aqueles que lideram. Como resultado, eles demonstram atingir objetivos maiores porque cria conceitos coletivos que impulsionam as pessoas a tornar esta visão uma realidade.
Estes líderes também reconhecem que através da visão eles demonstram seus valores e crenças essenciais. Ao reforçarem o que é importante sobre o trabalho, os grandes líderes deixam claro o que é importante para eles na vida. Eles mostram como seus próprios valores - uma preocupação especial das pessoas - se relacionam ao seu trabalho. Eles também comunicam um senso de integridade pessoal e um comprometimento em agir de acordo com seus valores.
Como resultado, os funcionários sabem onde estão pisando em relação a estes líderes. Os seus valores - consistentes e imutáveis ao longo do tempo - operam como uma bóia ancorada no mar, segurando firme contra as adversidades e mostrando a direção.
Ao galvanizar as pessoas com uma visão clara e valores sólidos, os líderes por nós estudados eram capazes de desafiar suas equipes a alcançarem objetivos de trabalho significativos. Na verdade, estes líderes já haviam sido pessoalmente expostos a experiências desafiadoras em momentos chave de suas carreiras, tendo a liberdade de determinar como iriam atingir os resultados.
O confronto com os desafios produz efeitos benéficos aos líderes. Ele acelera a curva de aprendizado, aumenta a sua capacidade para altos desempenhos e amplia seus horizontes sobre o que é possível uma empresa realizar. Como disse um dos líderes que estudamos, "nossa empresa vivenciou três ciclos de crescimento negativo da receita, mas eu sabia que o nosso próximo ciclo nos daria a oportunidade de alcançar os melhrores números já obtidos em nossa empresa. Todos acharam que eu estava louco, mas nós conseguimos e depois conseguimos novamente".
Mas os grandes líderes não são simplesmente muito exigentes e altamente bem direcionados. Eles também compreendem a importância dos relacionamentos pessoais. Na verdade, os líderes estudados tinham consistentemente uma relação próxima com os seus gerentes ou então com alguém em posição para aconselhá-los. Esta pessoa é geralmente alguém de fora da empresa que serve como um mentor para eles. Estas relações entre líderes e seus mentores não são o produto de programas formais de aconselhamento, envolvendo toda a empresa - não que estes não sejam úteis. Mas, na verdade, estes relacionamentos informais, mas bem sucedidos, entre líderes e seus mentores, permitem que as necessidades e diferenças de cada líder sejam levadas em consideração.
Inspirados pelas experiências positivas com os mentores, os líderes por nós estudados tornaram-se mentores intencionais. Eles escolheram um, dois ou três indivíduos altamente talentosos e investiram pesadamente em seu crescimento e desenvolvimento durante um período significativo de tempo. Eles vêem o sucesso desses "aconselhados" como um reflexo de seus próprios sucessos. Estes líderes praticam um tipo de planejamento de sucessão que cultiva a próxima geração de líderes.
Além dos relacionamentos próximos individuais, os líderes também criam boas relações em vários níveis em toda a empresa e além dela. Eles conhecem os benefícios de se construir uma ampla base de relacionamentos, um "eleitorado". Um líder mencionou, "Meu trabalho me força a manter relacionamento com certas pessoas. Eu só penso naqueles que ainda não conheço e imagino como seria útil conhecê-los. Quase sempre, constato que as relações construídas desta forma trazem dividendos". Estes líderes entendem o que significam as 'redes' e a importância de se fazer "networking".
Em todos os seus relacionamentos, os líderes eficazes destacam as pessoas que são capazes de dar sentido à experiência. Eles também aprendem a partir de seus erros e de seus sucessos, e - como eles se deparam com uma série de especialistas em suas amplas bases de clientes- fazem perguntas e sabem ouvir.
Além disso, estes líderes são capazes de lidar com a complexidade do mundo dos negócios e ajudar aqueles ao seu redor a entenderem tudo isso. Eles fazem isso mantendo as coisas simples e tornando a informação acessível. Desta forma, estes líderes ajudam os indivíduos a entenderem o que está acontecendo, a fim de que se tornem mais preparados para alcançar o sucesso. Como disse um líder, "há tanta coisa acontecendo que afeta nosso trabalho. Eu tento garantir, em cada reunião, que todos entendam todos os fatores relevantes e que os próximos passos sejam claramente apresentados".
A descoberta mais reveladora foi a de que os líderes possuem um conhecimento preciso de suas forças e fraquezas. Eles sabem quem são - e quem não são. Eles não tentam ser tudo para as pessoas. Suas personalidades e comportamentos não mudam se estão em casa ou no trabalho. Elas são verdadeiras. E é essa falta de fingimento que os ajuda a se relacionarem tão bem com os outros.
As empresas estão lutando para criar e aumentar sua capacidade de liderança. Nossa pesquisa sugere que os líderes talentosos necessitam das melhores experiências de desenvolvimento para poderem colocar todo seu potencial em prática. E para este potencial ser transformado em desempenho organizacional sustentado e elevado, estas experiências devem ser configuradas em torno das sete demandas principais de liderança.
Formatando o desenvolvimento da liderança: perguntas principais
Ter Visão
Maximizar dos Valores
Desafiar a Experiência
Ser um mentor
Construir uma base de relacionamentos
Dar sentido à experiência
Desenvolver o Auto-conhecimento
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